Copyright 2006 National Learning Institute

Behovet for at skrive denne artikel kom gennem de seneste erfaringer med to af mine venner. Begge havde været fyret. En for formodede dårlige resultater (selv om hun havde aldrig været rådgivet og på tidspunktet var faktisk på sygeorlov) og en fordi start up facility hun var ansat ved, lukket pludselig. Begge var topledere. Begge var loyale, hårdtarbejdende medarbejdere, men er nu meget vred og tager retlige skridt mod deres tidligere arbejdsgiver. Hvorfor er de så vred? Man kunne sige, det er fordi de har mistet deres job og det ville være ganske forståeligt. Den vigtigste handling, der har udløst vrede og kastet dem ned den juridiske vej (i begge tilfælde), var imidlertid, at de blev underrettet om deres afskedigelse af e-mails. Ja, det er rigtigt af e-mail! De fik aldrig høflighed af en ansigt til ansigt diskussion.

Mange ledere, når de står med udfordringen om fyring nogen, glemme, eller er uvidende om de følelser, der opleves af den person, der bliver fyret. Er klar over opførslen heller ikke at de fleste ofte resultater fra disse følelser. Det har været veldokumenteret at død af en elsket, et ægteskab eller lang sigt forholdet bruddet og tab af ens job, har lige og lignende indflydelse på ens følelser. Tænk et øjeblik over tabet af en af dine kære slægtninge eller venner via død – hvordan du føler? Det er præcis den samme følelse, som folk har, når de pludselig og uventet mister deres job.

Psykologer fortælle os, at der er 5 stadier, at folk gå i denne “sorg cyklus” – chok modstand (ofte manifesterer sig som vrede), accept (af den aktuelle situation), udforskning (af nye muligheder), engagement (til en ny fremtid). Kan nogen af disse følelser styres via e-mail?

Jeg kan godt huske første gang som en manager jeg var nødt til at fyre nogen. Det var for dårlige resultater og jeg var bange. Jeg ikke sove om natten før spekulerer på, hvad jeg ville sige, og hvad ville være hendes reaktion. Jeg gennemførte interview om morgenen med stor frygt og bæven. Jeg var ikke sikker på, hvordan samtalen gik, men var lettet, da det var overstået og derefter tog en pause for frokost, men ikke var i stand til at spise. Jeg vidste ikke, om de “5 stadier” dengang jeg vidste kun, at jeg var nødt til at gøre det rigtige af organisationen og af ansat. Jeg kom tilbage fra min pause til at finde en æske chokolade på mit skrivebord med en meget flot note fra medarbejderen at sige, hvor meget hun værdsat min høflighed og venlighed. Jeg gætter, intuitivt jeg skal have fået noget rigtigt.

Nu, fra års erfaring, ved jeg, to ting om fyring nogen:

1. for det første skal personen på alle tidspunkter opretholde hans eller hendes selvværd. Dette er en af de mest grundlæggende og vigtige behov, som alle mennesker har (emailing nogen, eller endnu værre da jeg hørt siden starte denne artikel, sms’e, sender et klart budskab om at de ikke er værdige for en ansigt til ansigt diskussion)

2. for det andet, det er vigtigt at indse, at alle mennesker vil gå gennem de fem faser af sorg cyklus (ofte med forskellige hastigheder), og som leder, det er vores rolle og ansvar for at hjælpe dem fremskridt gennem disse faser, især de første to der er tilbøjelige til at opstå, når de er stadig med os.

Hvordan gør du det? Ja, i min vanlige stil når du skriver en artikel som denne, gjorde jeg min web forskning. Trist at sige, der ikke var meget der. Under “fyring nogen” der syntes at være et væld af artikler om de juridiske krav og mange om de skridt at tage. For eksempel, en artikel foreslog følgende trin: Give advarsel, dokument, dokument, dokument! Tiden det rigtigt, forberede papirarbejdet, ikke gøre det alene (sikre du har en person fra HR der), sikre privatliv, fatte mig i korthed, se din tone, søge feedback, Give en god send-off. Få af disse skridt ville løse de 5 stadier af sorg. Mange kunne sandsynligvis ske ved e-mail med samme virkning og resultat! Hvis disse trin blev fulgt, jeg spekulerer på, hvad “feedback” lederen ville modtage – der faktisk ville være en “god send-off”?

Jeg foreslår ikke, at vi ikke behøver at tage fat på nogle af disse. For eksempel, skal du dække alle dokumentarfilm og juridiske ansvar, der er relevante for dit land og organisationens krav. Men husk at den fyrede medarbejder er først og fremmest en person som dig med følelser og følelser, der skal forvaltes.

Her er nogle forslag (forudsat selvfølgelig at du har opfyldt alle de andre krav) for næste gang, du nødt til at fyre nogen:

• Før du tager enhver handling, så spørg dig selv: “Hvordan ville jeg føle, hvis min chef kom til mig i dag og sagde – du er fyret!” Nedskrive en liste over ord, der beskriver dine følelser.

• Hvis du var i situationen at blive fyret, hvordan vil du gerne din chef til at håndtere det? Hvad vil du gerne ham/hende til at gøre og sige? Notere ned nogle af dine tanker.

• Skriv nu ned en liste over de ord, der bedst beskriver dine følelser om at skulle fyre nogen. Gennemgå alle de ord, du har skrevet ned så langt og udvælge to eller tre stærkeste. Også holde i tankerne, hvordan vil du gerne være håndteret under lignende omstændigheder.

• Script starten af samtalen ved hjælp af de to eller tre ord du har opdaget. f.eks. er”det virkelig svært for mig. Jeg føler mig bange og bekymret for, at jeg ikke får det rigtige.”

• Den næste del af din åbning script vil afhænge af omstændighederne. For eksempel i en “lay off” situation, kan det gå, noget lignende; “Jeg har fået oplyst at jeg skal opsige ansættelsen af en række mennesker. Jeg er virkelig ked af at sige, at dit navn på listen”. Eller, for en ikke præstation spørgsmål, kunne det være noget lignende; “Vi har diskuteret mine forventninger om din præstation og desværre de stadig ikke er overholdt. Det nu virkelig bedrøver mig (eller hvad dine følelser er) at jeg bliver nødt til at opsige din beskæftigelse “.

• Vær forsigtig. Du kan kun script åbningen par linjer, men de er vigtige, fordi de sætter scenen for hele interviewet.

• Det er mest sandsynligt, at den resterende del af interviewet, vil medarbejderen rejser baglæns og forlæns mellem “chok” og “modstand”. Begrund din opsigelse klart og koncist, men får ikke ind i en diskussion om begrunder din (eller din arbejdsgiver) grunde. Gør altså vil holde medarbejderen fast i enten af de to første faser og vil ikke hjælpe dem fremskridt. Kun oprigtigt lytter og klart afhøring (ikke ræsonnement) vil hjælpe medarbejderen fremskridt til godkendelsen.

En faktor, der er ofte overset, når fyring nogen, er, at den måde det er gjort kan have så meget indflydelse (positive eller negative) på de mennesker, der fortsat. De vil holde øje (og vil uvægerligt få en første hånd rapport fra deres kollega) om hvor godt eller ellers processen blev forvaltet. De mennesker, der forbliver i organisationen, og som jeg antager, du vil beholde, få et godt kig på både lederens og organisationens rigtige mennesker ledelseskvalifikationer når under stress af fyring nogen. De vil helt sikkert spørge “Kunne dette ske for mig?”